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“员工发展”三阶梯

时间:2017-07-19 10:03:13 作者:chuntian

员工的主要诉求点


1、归属感
归属感是企业笼络和留住优秀员工的“杀手锏”,也是员工愿意为企业长期服务的重要原因之一。员工在努力寻找优秀的企业,内心渴望自己所服务的企业不但业绩出色,管理公正公平,而且有着良好的社会形象。如果一名员工经常在自己的家人和朋友面前炫耀自己的老板和企业,表明这名员工在这家企业里找到了归属感。这种感觉是提高员工忠诚度和激发员工主观能动性的重要源泉之一。 

2、富有竞争力的利益包

很明显,利益包是员工是否愿意为一家企业服务的基本诉求点。利益包能反映员工在企业生态圈里的位置,也能看出管理者是否正直诚实,是否善待员工。一个利益包通常包括:基本工资、津贴、补助、养老保险、住房公积金、医疗保险、年终奖、法定假期、带薪年假和其他各种物质奖励等。

一家不尊重员工利益的企业,或者一个不把员工放在生态圈重要位置上的企业,通常会故意在利益包上大打折扣,比如,拖延工资和奖金的发放,克扣奖励和补助,缩短假期,等等。企业利益包的设定要参考同行业的竞争对手和其他行业的一些企业。相比整个市场的薪酬状况,一个企业只有提供富有竞争力的利益包,才能吸引和留住员工。 

3、认可度

每个人都希望被别人认可,这是影响一个人幸福感和生活热情的重要原因。在一个企业里,员工都有一种心理预期,总希望自己的付出和努力被企业认可而获得不同形式的鼓励,包括物质鼓励和精神鼓励;即使犯错误,也希望得到指导、纠正和鼓励,而不是一味地谩骂、抱怨和冷落。一个被团队或上司认可的员工,会有较大的热情投入到工作中去。
一些资质平庸的管理者往往通过个人的价值观、情感和好恶来评价员工的工作成果,甚至热衷于在团队中玩弄一些不高明的“权术”,或者建立一种“小圈子文化”。在这种情况下,员工的付出和努力得不到客观公正的评价,这会降低员工的工作热情和损伤员工的尊严。另外,一些平庸的管理者看不得下属的成绩,心存妒忌,否定员工的努力,打压员工的热情,结果团队士气低落,难见活力和创新。 

4、职业发展平台

员工希望企业能提供一个合适的平台来发展自己,包括个人能力的提高、知识经验的积累以及职位的提升,并伴随着企业的成长而成长,而不仅是企业短期赚钱的工具。同时,员工也希望能在企业里扮演合适自己的角色。因而,管理者要给员工创造施展才能和价值的环境和平台,关注员工的职业发展。 

5、价值观、文化和信仰

人的内心都渴望得到信仰上的支撑。优秀的企业文化一定能能够激发员工内心力量的原动力。企业文化首先表现在价值观的认同。在一个企业里,员工希望个人的价值观和企业的价值观保持一致,也希望企业能正确引导员工个人的价值观。另外,企业要建立愿景和目标。这种愿景和目标深植于每一个员工的心中,依赖于企业上下群体奋斗,而不是简单地服从或投入。
6、对企业长期发展的信心
如果企业只有短期的利益目标,而无长远打算,那么员工也必定只有个人的短期利益目标,而失去对企业的忠诚和为企业长期服务的打算;反之,如果企业有着长远的超越短期利益的目标,保持长期发展的信心,这能激励和鼓舞员工,增强员工的信心。

7、富有挑战和创新的工作目标

人都希望追求超过历史记录的目标,这样的目标能不断激发想象力,发挥潜力。员工渴望能从事有明确目标且具有一定挑战性和创新性的工作,通过解决工作中的种种困难,充实自己,提高自己,并且因为富有挑战性的目标的实现,而产生成就感和事业感。
                                                                                         员工发展三阶梯

企业和员工的发展关系可以归纳成一个“员工发展三阶梯”的模型。当员工发展从第一层阶梯逐步上升到第三层阶梯,企业会产生不同的发展效果。 

1、第一层阶梯:利益驱动型

这是最低层次的发展。企业以短期利益为目标,忽视长期发展,对员工亦仅关注短期利益。在这种情况下,企业上下普遍急功近利,一切向钱看,追求短期利益最大化,各人心里打着小九九,浮躁之风蔓延整个企业。企业前景不明朗,短期利益的压力一级一级地传递下去,导致管理混乱。大家为了短期利益甚至做着杀鸡取卵、饮鸩止渴的极为危险的事。员工仅仅是企业的赚钱工具,没有职业生涯发展计划,工作朝不保夕,没有归属感。
员工的劳动打上价格的标签,个人尊严和情感在金钱面前变得一文不值,因而员工普遍缺乏忠诚度,工作消极,士气低落,做一天和尚撞一天钟,都在骑驴找马,人员流失率极高。这种关系处于一种阴冷的陌生感之中。结束后,一方会把另一方像抹布一样扔掉;而另一方拿到钱后,绝不会再回头。此时,企业和员工“同床异梦”,目标背道而驰,没有同危同安、共进共退的合作基础。企业一旦发生危机,员工都立即作鸟兽散。

2、第二层阶梯:职业发展型

以第一阶阶梯的利益驱动型为基础,从第一层阶梯迈向第二层阶梯。企业在为短期利益奋斗的同时,更关注长期发展和远景规划;在关注员工短期利益的同时,也关注其长期的职业发展。
在这种情况下,企业稳扎稳打谋求发展,制度完善,管理规范,注重质量和创新,致力于品牌建设,关注行业发展,保持良好的社会形象,甚至有时为了长期发展,不惜牺牲眼前的短期利益。企业有计划地培养员工,建立一套比较公正客观的考评体系。员工不仅在为短期利益努力工作,也对未来在企业里的个人发展充满期待和信心。

3、第三层阶梯:宗教信仰型

从第一层阶梯迈到第二层阶梯,最后站在第三层阶梯,这也是最高层次的发展。即以前两层为基础,企业关注员工短期利益和长期职业发展,同时更关注其精神归属和文化趋同;企业在追求短期利益和长期发展的同时,更加注重企业文化建设——前者倾向于物质追求,而后者则倾向于精神追求。
这里的企业文化不是娱乐活动,不是员工的乒乓球比赛,也不是员工的Team Building,更不是口号和标语,而是一种价值观,一种信念,一种宗教式的思想灵魂。人的精神是孤独的,内心隐藏着一种宗教性,渴望归属,渴望一种强有力的信仰支撑。企业不仅向员工提供短期物质利益和职业发展的平台,还树立一种强有力的宗教式的思想和价值观。员工一旦被这种宗教式的思想和价值观吸引,便会发自内心地狂热地拥护和推崇,这时企业上下严密契合,形成高度的团队合作性和纪律性。
在这种情况下,企业形成了强大的号召力、凝聚力、战斗力和震慑力,员工的行动和思想与企业发展高度统一,个人主观能动性和创造力得到极大的发挥。一个具有宗教特征的企业必然能超越低级的竞争而获得长青的基业。
一个企业终于站在第三层阶梯上时,放眼望去,一定会感叹风光是多么地美妙! 
                                                                                  员工满意度调查

体现企业核心价值和竞争力的是人,而不是一切有形的物资如机器、设备和厂房等,甚至也不是一切无形资产如品牌等。人为企业创造了一切,赋于了企业生命力和根本意义。这里的人首先是企业生态圈里最重要的两个成员——员工和客户。在以客户为导向的今天,客户满意度是企业经营表现的一个重要的参考指标。可是,很多企业往往忽视了员工满意度。
企业的发展,只有人才是远远不够的,还必须通过不断改进的管理方式来提高员工的满意度。有人说,“只有满意的员工才是有生产力的员工”,富有生产力的员工才是企业真正的人才,才是企业发展的动力之源。企业领导人必须明白这样一个事实,员工的满意度反映了企业的管理运营水平,也会直接影响客户满意度、利润目标的实现、企业的公众形象和品牌形象。不满意的员工不可能充分和正确执行企业发展策略,因而导致企业各项工作事倍功半,带来的结果是较低的生产效率、越来越高的员工流失率。
大部分员工通常不会直接向管理者表达自己的不满,而选择消极怠工和沉默的离开。这时,一个匿名的书面的员工满意度调查成为企业运营管理的一个必不可少的重要手段。通过调查,管理者可以了解员工对现行企业制度、自身工作、企业文化、绩效目标、工作氛围和环境、管理机制及上司等的看法与想法,同时还可以收集员工种种关于改进企业运营管理的意见和要求。
员工满意度调查以无记名的方式,可以从员工的主要诉求点入手。
归属感:比如,你的工作能带给你很多乐趣吗?你的意见或建议受到公司重视吗?成为公司的一员,你有荣誉感和自豪感吗?你认为公司的团队合作能力强吗?你对你的上司有信心吗?你对公司形象有满意吗?你喜欢来公司上班吗?等等。
利益包:比如,你对公司奖金的计算与支付满意吗?你对公司福利制度和奖惩制度满意吗?如果你决定离开公司,薪水是第一重要原因吗?你对假期的安排是否感到满意?等等。
认可度:比如,你经常受到上司表扬与鼓励吗?你知道你的上司对你的期望吗?等等。
职业发展:比如,你认为公司的晋升制度合理吗?你对公司的培训制度满意吗?你知道你所在的部门和公司成功的因素是什么?你在公司里有职业发展机会吗?等等。
价值观、文化和信仰:比如,你认为公司有鲜明的企业文化吗?你知道公司的主要价值观是什么吗?你怎么理解公司的这些价值观?你对公司的价值观认同吗?如果你决定离开公司,薪水和价值观哪一个是更重要的原因?等等。
对公司的发展信心:比如,你认为公司的年度目标能实现吗?你对公司在市场中的竞争力有信心吗?你认为公司的战略目标合理吗?你认为公司的经营管理符合目前公司的发展状态吗?等等。
工作目标:比如,你的工作有挑战性吗?你觉得你的工作能提高你的能力和知识吗?你的工作有创新吗?等等。


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